علی بدوی رئیس امکان سنجی، بهینه‌سازی و مهندسی ارزش: مهمترین سرمایه‌های تاثیر گذار در تحقق اهداف و ماموریت‌های سازمان، منابع انسانی می‌باشند. هر چقدر که دانش و تکنولوژی سازمان پیچیده‌تر شود، جذب منابع انسانی و بویژه کارکنان دانشی اهمیت بیشتری می‌یابد. برای آنکه بتوان در صحنه رقابت موفق شد، باید در شناسایی، جذب، توسعه و انگیزش و نگهداری و جانشین پروری منابع انسانی تلاش کرد. مدل تعالی مدیریت منابع انسانی، تصویر روشن واطلاعات کمی و کیفی مناسب، معتبر، سیستماتیک و یکپارچه از وضعیت تعالی منابع انسانی و عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان دهد. این مدل کمک می‌کند تا تصمیمات و سیاست‌گذاری حوزه مدیریت منابع انسانی، به ارتقاء سطح تعالی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان بینجامد و برای سازمان روشن کند که تا چه میزان در جهت بالابردن سطح سرآمدی و تعالی منابع انسانی خود برنامه‌ریزی و اقدام موثر و اثربخشی را اعمال نموده‌اند. مدل تعالی مدیریت منابع انسانی دارای ۳ جهت دهنده، ۷فرآیند، ۴۹ نتیجه عینی و ۱۰ نتیجه نگرشی می‌باشد. که در چهارچوب ۷ اصل بنیادین به تصویر کشیده شده است.
اصول بنیادین: اصول بنیادین و مفروضات اصلی به نوعی مسیر کلی را برای سازمان مشخص می‌کند و به عنوان اصول و خطوط راهنما عمل می‌کند. یکی از مباحث بسیار مهم در بحث تعالی، اصول جهت دهنده و حاکم بر تعالی است. این اصول ضمن نگاه جهانی و حکمرانی خود، براساس اسناد بالادستی تهیه شده است. اصول بنیادین مدل شامل: اخلاق محوری، چابکی وانعطاف‌‌پذیری، شفافیت و سلامت، عدالت محوری و همه‌گیری، مشارکت، پاسخگویی و قانون مداری می‌باشد. در ادامه به معرفی ۳ جهت دهنده تعالی مدیریت منابع انسانی می‌پردازم.
رهبری و استراتژی منابع انسانی: هدف این است که همه فعالیت‌های صورت گرفته در منابع انسانی، رفتارها و اقدمات مورد نیاز برای تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان را در کارکنان ایجاد کند. همسوکردن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان، مستلزم تبدیل منابع انسانی به اهرم تحقق استراتژی‌ها است.
اخلاق و ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی : نهادینه کردن اخلاق، اصول و ارزش‌های حاکم، در رفتار کلیه کارکنان با محوریت اخلاق به عنوان یک زیرساخت برای سایر اقدامات می‌باشد. فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و عقاید مشترک بین اعضای سازمان در باره عملیات سازمان و فلسفه وجودی سازمان است که باید بر مبنای ارزش‌ها و اصول اخلاقی حاکم بنا نهاده شود.
نوآوری و مدیریت دانش: مدیریت موثر دانش انباشته سازمان، منجر به نوآوری و خلق دانش جدید می‌شود. بهره‌گیری از ابزارهای مختلف مانند سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی کارایی و بهره‌وری در فرآیندهای منابع انسانی را بالا می‌برد.
در ادامه به فرآیندهای مدل تعالی مدیریت منابع انسانی اشاره می‌شود. فرآیندهایی که از قبل ورودکارکنان شروع شده و تا لحظه بازنشستگی کارکنان را شامل می‌شود.
تشکیلات تفصیلی، تحلیل شغل و ارزشیابی مشاغل: این فرآیند زمینه خوبی برای تسهیم و به اشتراک گذاری اطلاعات و جریان روان کارها را در راستای اصل چابکی و انعطاف پذیری فراهم می کند. در این فرآیند وظایف و مسئولیت‌های هر شغل و شرایط احراز مورد نیاز برای انجام آن شناسایی می‌شود تا خروجی آن بعنوان یک سند محوری در سایر فعالیت‌ها مورد استفاده قرار گیرد. برمبنای وظایف، مسئولیت‌ها، اختیارات و ویژگی‌های شناسایی شده شغل ارزش نسبی هر یک از مشاغل در سازمان تعیین می‌شود.
برنامه‌ریزی منابع انسانی و جذب: هدف از برنامه‌ریزی منابع انسانی، هماهنگ کردن فعالیت‌های منابع انسانی با نیازهای حال و آینده سازمان است. برنامه‌ریزی منابع انسانی، کمیت و کیفیت منابع انسانی لازم برای تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان را شناسایی می‌کند تا با ابزارهای مناسب به برطرف کردن مازاد و کمبود نیرو با کمترین ریسک و نیز با توجه به ارزش‌های حاکم برسازمان بپردازد. رویه‌ها و ابزارهای لازم برای استخدام نیروهای حائز شرایط با توجه به الزامات قانونی و نیز اصولی مانند شفافیت، عدالت محوری و همه‌گیری و اخلاق تدوین می‌شود.
مدیریت عملکرد کارکنان: هدف از این فرآیند، حفظ و یا بهبود عملکرد کارکنان با استفاده از فرآیندهای برنامه‌ریزی عملکرد، مربی‌گری، ارزیابی و ارائه بازخور دائم است. در این فرآیند اهداف مدون سازمان به اهداف واحدها و اهداف واحدها به اهداف فردی شکسته می‌شود تا از همسویی فعالیت‌های کارکنان با اهداف کلان سازمان اطمینان حاصل شود.
جبران خدمات: هدف این فرآیند، فراهم کردن حقوق و مزایا برمبنای نقش‌آفرینی و ارزش آفرینی هر کدام از افراد در تحقق اهداف سازمان و نیز تدوین مکانیزم‌های مادی و معنوی برای حمایت از کارکنان و تیم‌ها و افزایش انگیزه و بهبود روحیه آنها در چارچوب قوانین سازمان است.
روابط کارکنان، سلامت و تامین اجتماعی: هدف این فرآیند، استقرار و حفظ محیط کاری و شرایط کاری مناسب است که امکانات لازم را برای منابع انسانی فراهم می‌کند تا کارکنان در محیط مساعد و در فضایی مبتنی بر احترام و اخلاق به کار خود بپردازند و سلامت جامع (فیزیکی، فیزیولوژیکی، روانشناختی و روحی) فراهم شود. در این فرآیند ضمن تضمین رعایت حقوق قانونی کارکنان، از حفظ و بهبود کیفیت زندگی کاری و حرفه‌ای کارکنان اطمینان حاصل می‌شود.
آموزش، یادگیری و توسعه منابع انسانی: در این فرآیند پس از تحلیل شایستگی‌ها به منظور شناسایی دانش، مهارت و توانایی‌های لازم برای انجام فعالیت‌های سازمان و تحلیل شکاف بین شایستگی‌های موجود و شایستگی‌های مورد نیاز، اقداماتی برای حصول اطمینان از این امر که تمامی کارکنان و مدیران سازمان شایستگی‌های لازم برای انجام کارها را دارند انجام شده و فرصت رشد و توسعه در حوزه‌های مرتبط برای آنها فراهم می‌شود. در این راه از ابزارهای متعددی مانند آموزش، کانون ارزیابی، مربی گری و منتورینگ استفاده می‌شود.
مدیریت استعدادها و جانشین پروری: هدف از این فرآیند، شناسایی استعدادهای سازمان برای تصدی مشاغل استراتژیک و حفظ و رشد آنها است. جانشین‌پروری، ایجاد مخزنی برای شناسایی افراد موثر در سازمان و پرورش آنها برای مشاغل استراتژیک سازمان است. در این فرآیند با توانمندسازی کارکنان (فنی و روانشناختی)، سرمایه‌گذاری روی افراد و تیم‌ها و دادن مسئولیت و تفویض اختیار به آنها در راستای انجام کارها از نگهداشت نیروهای چند مهارتی برای پاسخگویی به نیازهای متغیر محیطی در راستای چابکی و انعطاف‌پذیری سازمان اطمینان حاصل می‌شود.
نتایج: نتایج شامل نتایج سازمانی، نتایج منابع انسانی (سنجه‌ها) و نگرش‌های منابع انسانی می‌شود. نتایج و پیامدهای سازمانی شامل هفت مورد کارایی دستگاه اجرایی، خوشنامی، تصویر سازمانی، مسئولیت اجتماعی، سلامت اداری، تکریم ارباب رجوع، مکانیزم های الکترونیک، نتیجه‌گرایی، باز آفرینی خدمات و کیفیت و ارزش آفرینی خدمات می‌شوند.
این مدل در تاریخ ۲۶/۰۴/۱۴۰۰ توسط رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور به تمامی دستگاه‌های اجرایی مشمول ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری ابلاغ شد که قابل استفاده برای سایر سازمان‌ها نظیر فولاد خوزستان می‌باشد.
مرجع: تارنمای سازمان اداری و استخدامی کشور